Methoden der Personalentwicklung

Die Methoden der Personalentwicklung wie „Training on the Job“ oder „Coaching“ zielen darauf ab, die Fähigkeiten und Kenntnisse von Mitarbeitern zu verbessern, um deren Leistung und Produktivität zu steigern. Sie können sowohl formelle als auch informelle Ansätze umfassen und können auf individuelle Bedürfnisse oder Gruppenzielen ausgerichtet sein. Die Auswahl der richtigen Methoden hängt von den spezifischen Anforderungen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeiter ab.

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Inhaltsverzeichnis

  1. Was sind Methoden der Personalentwicklung?
  2. Welche Methoden sind am gängigsten?
  3. Welche Kompetenzen lassen sich durch ein Training verbessern?
  4. Wer kann eine Personalentwicklungsmaßnahme durchführen?
  5. Wie häufig sollten Personalentwicklungsmaßnahmen angeboten werden?
  6. Rentieren sich Personalentwicklungsmaßnahmen für ein Unternehmen?

1. Was sind Methoden der Personalentwicklung?

Es gibt verschiedene Methoden der Personalentwicklung, die dazu dienen, die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern. Welche Methode am besten geeignet ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise den Zielen der Organisation, den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und den verfügbaren Ressourcen. Hier sind einige allgemeine Kriterien, die bei der Auswahl einer Personalentwicklungsmaßnahme berücksichtigt werden sollten:

  • Zielsetzung: Die gewählte Methode sollte dazu beitragen, die Ziele der Organisation zu erreichen, wie beispielsweise die Steigerung der Produktivität, die Verbesserung der Qualität oder die Erhöhung der Kundenzufriedenheit.

  • Bedarfsermittlung: Bevor eine Personalentwicklungsmaßnahme ausgewählt wird, sollte ein Bedarf anhand von Mitarbeiterbefragungen, Leistungsbeurteilungen oder anderen Methoden ermittelt werden. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass die gewählte Methode tatsächlich die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllt.

  • Verfügbarkeit von Ressourcen: Die gewählte Methode sollte mit den verfügbaren Ressourcen, wie Budget, Zeit und Personal, in Einklang stehen. Wenn eine Methode zu teuer oder zu zeitaufwendig ist, kann sie nicht umgesetzt werden.

  • Art der Fähigkeiten und Kompetenzen: Je nachdem, welche Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt werden sollen, kann eine bestimmte Methode besser geeignet sein als andere. Beispielsweise kann eine Schulung oder ein Seminar für eine technische Fertigkeit besser geeignet sein als ein Coaching oder Mentoring für eine soziale Kompetenz.

  • Unternehmenskultur: Die Kultur der Organisation sollte ebenfalls berücksichtigt werden. Einige Organisationen bevorzugen beispielsweise eine informelle Lernumgebung, während andere eine formelle Schulung bevorzugen.

Es ist wichtig zu beachten, dass es keine „einheitliche“ Methode zur Personalentwicklung gibt, die für jede Organisation und für jeden Mitarbeiter geeignet ist. Stattdessen sollten die spezifischen Bedürfnisse und Ziele einer Organisation bei der Auswahl einer Personalentwicklungsmaßnahme berücksichtigt werden.

 

2. Welche Methoden sind am gängigsten?

„Training into the job“, „Training on the Job“, „Training near the job“, „Training off the job“ und „Training out of the job“ sind gie gängigsten Methoden der Personalentwicklung und beschreiben, wie das Training durchgeführt wird. Hier sind die Definitionen dieser Begriffe:

  • Training into the job: Hierbei handelt es sich um eine Methode, bei der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direkt in ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten eingeführt werden. Diese Methode wird häufig bei Neueinstellungen angewendet und soll sicherstellen, dass die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so schnell wie möglich produktiv arbeiten können. Dieses Training findet oft in Form von „Einarbeitung“ statt.

  • Training on the Job: Diese Methode bezieht sich auf die Schulung von Mitarbeitenden während ihrer regulären Arbeitszeit. Das bedeutet, dass sie ihre Aufgaben weiterhin ausführen und gleichzeitig neue Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben. Diese Methode ist oft kosteneffektiv und ermöglicht es den Mitarbeitenden, das Gelernte direkt in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden.

  • Training near the job: Hierbei handelt es sich um eine Methode, bei der die Schulung in der Nähe des Arbeitsplatzes stattfindet. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz verlassen und an einem anderen Ort in der Nähe geschult werden. Diese Methode kann zum Beispiel Schulungen in Schulungsräumen oder in speziellen Trainingszentren umfassen.

  • Training off the job: Im Gegensatz zum Training on the Job, bezieht sich das Training off the Job auf Schulungen und Trainings, die außerhalb des regulären Arbeitsplatzes stattfinden. Beispiele hierfür sind Seminare, Workshops und Konferenzen, die Mitarbeitende besuchen können, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern.

  • Training out of the job: Diese Methode bezieht sich auf Schulungen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden und nicht direkt mit der Arbeit in Verbindung stehen. Beispiele hierfür sind Kurse oder Schulungen zur persönlichen Entwicklung, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben, aber dazu beitragen können, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Methoden nicht isoliert verwendet werden sollten. Eine Kombination dieser Methoden kann am effektivsten sein, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um ihre Arbeit erfolgreich ausführen zu können.

 

3. Welche Kompetenzen lassen sich durch ein Training verbessern?

Eine Personalentwicklungsmaßnahme kann sich auf verschiedene Kompetenzen auswirken. Hier sind einige Möglichkeiten, wie sich Personalentwicklung auf die folgenden Kompetenzen auswirken kann:

  • Fachkompetenz: Eine Personalentwicklungsmaßnahme kann die Fachkompetenz eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin verbessern, indem sie das Wissen und die Fähigkeiten in ihrem jeweiligen Bereich erweitert. Zum Beispiel können Schulungen oder Workshops zur Einführung neuer Technologien, zur Verbesserung der Verkaufstechniken oder zur Einführung neuer Geschäftspraktiken die Fachkompetenz verbessern.

  • Methodenkompetenz: Personalentwicklung kann die Methodenkompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern, indem sie ihnen Werkzeuge und Strategien zur Verbesserung ihrer Arbeitsabläufe und Prozesse zur Verfügung stellt. Zum Beispiel können Schulungen zu Projektmanagement-Methoden, Zeitmanagement-Techniken oder Kommunikationsfähigkeiten helfen, die Methodenkompetenz zu verbessern.

  • Sozialkompetenz: Personalentwicklung kann auch die Sozialkompetenz verbessern, indem sie die Zusammenarbeit und Interaktion innerhalb des Teams oder der Abteilung fördert. Zum Beispiel können Schulungen zur Förderung von Teamwork, Konfliktmanagement oder Kundenorientierung dazu beitragen, die Sozialkompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern.

  • Persönlichkeitskompetenz: Eine Personalentwicklungsmaßnahme kann auch die Persönlichkeitskompetenz verbessern, indem sie die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert. Zum Beispiel können Schulungen zur Förderung der Resilienz, zum Stressmanagement oder zur Persönlichkeitsentwicklung dazu beitragen, die Persönlichkeitskompetenz der Mitarbeitenden zu verbessern.

Diese Kompetenzen sind oft miteinander verbunden und  beeinflussen sich daher gegenseitig. Eine umfassende Personalentwicklung sollte alle diese Kompetenzen berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, die sie benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich ausführen zu können.

 

4. Wer kann eine Personalentwicklungsmaßnahme durchführen?

Eine Personalentwicklungsmaßnahme kann von verschiedenen Akteuren durchgeführt werden, abhängig von der Art der Maßnahme und den Zielen, die damit verfolgt werden. Hier sind einige Akteure, die typischerweise an der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen beteiligt sind:

  • Interne Trainer: Ein Unternehmen kann interne Trainer haben, die speziell für die Durchführung von Schulungen und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen geschult sind. Diese Trainer sind in der Regel Mitarbeiter des Unternehmens und können das Unternehmen, seine Kultur und seine Arbeitsabläufe gut kennen.

  • Externe Trainer: Externe Trainer sind unabhängige Trainer oder Berater, die von außerhalb des Unternehmens kommen und für die Durchführung von Schulungen und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen engagiert werden. Externe Trainer können eine breitere Perspektive und Erfahrung haben und können von ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung profitieren.

  • Führungskräfte: Führungskräfte können auch eine wichtige Rolle bei der Personalentwicklung spielen, indem sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter coachen, Mentoring anbieten oder ihnen Feedback geben. Führungskräfte sind oft in der besten Position, um die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und können gezielte Entwicklungspläne für sie erstellen.

  • Personalabteilung: Die Personalabteilung eines Unternehmens ist oft für die Entwicklung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen verantwortlich. Sie können Schulungen, Workshops und andere Entwicklungsprogramme organisieren und koordinieren.

  • Selbstgesteuerte Lernaktivitäten: Mitarbeitende können auch selbstgesteuerte Lernaktivitäten durchführen, indem sie z.B. Online-Kurse besuchen, Fachliteratur lesen oder sich in Netzwerken austauschen. Unternehmen können ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zugang zu solchen Lernressourcen ermöglichen und die Teilnahme unterstützen.

Die Verantwortung für die Personalentwicklung sollte nicht auf eine einzelne Abteilung oder eine Person beschränkt sein. Eine erfolgreiche Personalentwicklung erfordert eine Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Akteuren, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und des Unternehmens abgestimmt sind.

 

5. Wie häufig sollten Personalentwicklungsmaßnahmen angeboten werden?

Es gibt keine festgelegte Anzahl von Personalentwicklungsmaßnahmen, die ein Mitarbeiter pro Jahr absolvieren sollte, da dies von verschiedenen Faktoren abhängt, wie zum Beispiel:

  • Der Bedarf des Mitarbeiters: Die Häufigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen sollte von den Bedürfnissen und Zielen des Mitarbeiters abhängen. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise in eine neue Rolle wechselt oder in einem schnelllebigen Bereich arbeitet, kann möglicherweise häufiger Schulungen oder andere Entwicklungsmöglichkeiten benötigen als ein Mitarbeiter in einer stabilen Position.

  • Die Verfügbarkeit von Ressourcen: Ein Unternehmen kann begrenzte Ressourcen haben, um Personalentwicklungsmaßnahmen durchzuführen. In diesem Fall müssen Prioritäten gesetzt werden, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in welchem Umfang unterstützt werden können.

  • Der Fortschritt des Mitarbeiters: Wenn ein Mitarbeiter erfolgreich an einer Personalentwicklungsmaßnahme teilgenommen hat und seine Kompetenzen und Fähigkeiten verbessert hat, kann es sinnvoll sein, ihn erst nach einer gewissen Zeit erneut zu fördern.

In der Regel ist es jedoch sinnvoll, regelmäßige Entwicklungsaktivitäten anzubieten und Mitarbeitende zu ermutigen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und ihre Kompetenzen zu verbessern. Eine Personalentwicklungsmaßnahme kann daher einmal im Jahr oder häufiger stattfinden, je nach den Bedürfnissen des Mitarbeiters und des Unternehmens.

 

5. Rentieren sich Personalentwicklungsmaßnahmen für ein Unternehmen?

Ja, Personalentwicklungsmaßnahmen können sich für Unternehmen rentieren. Investitionen in die Personalentwicklung können langfristige Vorteile für ein Unternehmen bringen. Hier sind einige der Vorteile, die eine Personalentwicklungsmaßnahme für ein Unternehmen haben kann:

  • Erhöhte Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die sich in ihrer Arbeit unterstützt fühlen und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, sind eher motiviert und zufrieden mit ihrer Arbeit. Dies kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, indem Mitarbeitende weniger geneigt sind, das Unternehmen zu verlassen.

  • Verbesserte Mitarbeiterleistung: Personalentwicklungsmaßnahmen können dazu beitragen, dass Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Kompetenzen verbessern. Bessere Fähigkeiten können zu einer höheren Produktivität und einer verbesserten Qualität der Arbeit führen.

  • Höhere Kundenzufriedenheit: Eine höhere Qualität der Arbeit kann dazu beitragen, die Kundenzufriedenheit zu erhöhen, da Kunden von der Qualität der Produkte oder Dienstleistungen beeindruckt sind.

  • Steigerung der Innovationskraft: Personalentwicklungsmaßnahmen können dazu beitragen, dass Mitarbeitende neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die zu einer verbesserten Innovationskraft des Unternehmens führen können.

  • Geringere Mitarbeiterfluktuation: Indem Mitarbeitende das Gefühl haben, sich weiterentwickeln und wachsen zu können, sind sie weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen. Dies kann dazu beitragen, die Kosten für das Einstellen und Einarbeiten neuer Mitarbeiter zu senken.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Wirkung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf das Unternehmen variieren kann und dass der Erfolg der Maßnahmen von verschiedenen Faktoren abhängt, wie zum Beispiel der Qualität der Maßnahmen und der Umsetzung in der Praxis. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass die Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und des Unternehmens abgestimmt sind und dass sie sorgfältig geplant, umgesetzt und bewertet werden, um sicherzustellen, dass sie effektiv sind.

Kursübersicht

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