Die Kündigung des Arbeitsvertrags kann durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die Kündigungsfristen sind im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt und richten sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Dabei gelten längere Fristen für Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit.
Wiederholen
mögliche Prüfungsfragen
Inhaltsverzeichnis
- Wie wird ein Arbeitsvertrag gekündigt?
- Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags einhalten?
- Ab wann startet die Kündigungsfrist?
- In welchen Fällen kann eine frsitlose Kündigung ausgesprochen werden?
- Welche Kündigungsfristen gelten für die Probezeit?
- Wer muss über die Kündigung informiert werden?
1. Wie wird ein Arbeitsvertrag gekündigt?
Ein Arbeitsvertrag kann von beiden Parteien gekündigt werden, sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Willenserklärung, mit der eine Partei das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Eine einseitige Willenserklärung ist eine Willenserklärung, die von nur einer Partei abgegeben wird. Es handelt sich dabei um eine Willensbekundung, durch die eine Person ihre rechtlichen Beziehungen zu anderen Personen verändern oder neue Rechte und Pflichten begründen möchte.
Die Kündigung kann entweder fristgerecht oder außerordentlich erfolgen. Bei einer fristgerechten Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden, die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Eine außerordentliche Kündigung kann jedoch nur in besonderen Ausnahmefällen ausgesprochen werden, zum Beispiel bei schweren Vertragsverletzungen oder Straftaten.
Die Formvorschriften für die Kündigung eines Arbeitsvertrags sind im § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Dort heißt es, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss und von der kündigenden Partei eigenhändig unterschrieben sein muss. Es genügt also nicht, die Kündigung per E-Mail oder mündlich auszusprechen. Darüber hinaus kann auch eine elektronische Form der Kündigung gewählt werden, sofern der Empfänger dieser Form ausdrücklich zugestimmt hat (§ 623 Abs. 2 BGB).
2. Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags einhalten?
Die Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags einhalten muss, sind ebenfalls in erster Linie im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sollten im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag keine Kündigungsfristen vereinbart worden sein, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Diese richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und sehen wie folgt aus:
- Während der Probezeit (in der Regel 6 Monate): 2 Wochen
- Nach Ablauf der Probezeit bis zu 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen
- Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat
- Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate
- Nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate
- Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate
- Nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate
- Nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate
Zusätzlich zu den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Allerdings müssen diese Fristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gleich sein oder der Arbeitnehmer muss eine kürzere Kündigungsfrist haben als der Arbeitgeber. Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber die Kündigung stets schriftlich und eigenhändig unterschrieben abgeben muss (§ 623 BGB). Zudem muss er einen Kündigungsgrund haben, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann. Ein Kündigungsgrund kann beispielsweise eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung sein.
3. Ab wann startet die Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags beginnt grundsätzlich am Tag nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Empfänger zu laufen. Das bedeutet, dass die Frist erst dann beginnt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhalten hat. Die Kündigungsfrist beginnt erst ab dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem die Kündigung wirksam ausgesprochen wurde. Wenn die Kündigung unwirksam ist, zum Beispiel weil sie nicht ordnungsgemäß begründet wurde oder die gesetzlichen Formerfordernisse nicht eingehalten wurden, beginnt die Kündigungsfrist nicht zu laufen. Je nach Kündigungsfrist kann es auch vorkommen, dass die Kündigung bereits zum Ende des laufenden Monats oder zum Ende des nächsten Monats ausgesprochen wird, obwohl die Kündigungsfrist länger ist. In diesem Fall wird die Kündigungsfrist jedoch erst am Ende der Frist berechnet, d.h. es verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist, auch wenn die Kündigung bereits früher ausgesprochen wurde.
4. In welchen Fällen kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
Nach deutschem Recht gibt es verschiedene Gründe, die eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Diese Gründe sind in § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt und umfassen insbesondere:
- Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz, Arbeitszeitbetrug oder sexuelle Belästigung von Kollegen
- Arbeitsverweigerung oder Arbeitsverhinderung, z.B. unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
- Beleidigung, Tätlichkeiten oder Bedrohung von Kollegen oder des Arbeitgebers
- Verletzung von Geheimhaltungspflichten oder Vertraulichkeitsvereinbarungen
- Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses
- Fehlverhalten im Zusammenhang mit einer betrieblichen Tätigkeit, das außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegt, aber die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, z.B. Trunkenheit am Steuer eines Firmenfahrzeugs
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine fristlose Kündigung nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig ist und grundsätzlich die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung immer im Einzelfall geprüft werden müssen.
5. Welche Kündigungsfristen gelten für die Probezeit?
Während der Probezeit gelten in der Regel kürzere Kündigungsfristen als im regulären Arbeitsverhältnis. Die Kündigungsfrist in der Probezeit ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem einschlägigen Tarifvertrag. Ist nichts vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Absatz 3 BGB.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beträgt zwei Wochen. Diese Frist kann jedoch durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verkürzt werden. In der Regel beträgt die Kündigungsfrist für die Probezeit zwischen zwei Wochen und einem Monat.
Besondere Regelungen für die Kündigung während der Probezeit gibt es nicht. Das heißt, dass der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Der Arbeitgeber ist jedoch in einigen Fällen an das Kündigungsschutzgesetz gebunden, das besondere Voraussetzungen für die Kündigung in bestimmten Situationen vorschreibt, z.B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
6. Wer muss über die Kündigung informiert werden?
In der Regel muss der Arbeitnehmer über eine Kündigung des Arbeitsvertrags informiert werden. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Kündigung schriftlich auszusprechen und dem Arbeitnehmer zuzustellen. Dabei ist es wichtig, dass die Kündigungserklärung eindeutig und verständlich ist und die Gründe für die Kündigung angegeben werden, falls dies gesetzlich vorgeschrieben ist.
Außerdem muss in der Regel der Betriebsrat über eine Kündigung informiert werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat das Recht, über jede Kündigung informiert zu werden, die ein Arbeitsverhältnis im Betrieb betrifft. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat unverzüglich zu informieren und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat hat das Recht, sich in die Kündigungssituation einzuschalten und zu prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dafür hat der Betriebsrat eine Anhörungspflicht, das heißt, er muss vor der Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden und kann dazu Stellung nehmen. Der Arbeitgeber muss die Stellungnahme des Betriebsrats bei der Entscheidung über die Kündigung berücksichtigen.
In bestimmten Fällen, z.B. bei einer geplanten Massenentlassung, hat der Betriebsrat zusätzliche Rechte und kann ein Widerspruchsrecht ausüben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen darf, bevor der Betriebsrat zugestimmt oder Widerspruch eingelegt hat. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Betriebsrat keine eigenständige Entscheidungsbefugnis hat und die Kündigung nicht verhindern kann. Der Betriebsrat kann jedoch darauf achten, dass die Kündigung rechtmäßig und sozial gerechtfertigt ist und gegebenenfalls Alternativen oder Unterstützung anbieten, um eine Lösung im Sinne der betroffenen Arbeitnehmer zu finden.
