Anhörung bei Kündigungen

Der Betriebsrat hat das Recht auf Anhörung bei Kündigung eines Mitarbeiters. Der Betriebsrat hat das Recht, zu der Kündigung Stellung zu nehmen und kann gegebenenfalls eine Einigungsstelle anrufen, um eine Lösung zu finden. Zudem kann der Betriebsrat eine Kündigung gerichtlich anfechten, wenn diese gegen geltendes Recht oder Betriebsvereinbarungen verstößt.

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mögliche Prüfungsfragen

Inhaltsverzeichnis

  1. Wann muss der Betriebsrat über eine Kündigung informiert werden?
  2. Welche Informationen muss diese Mitteilung über die Kündigung enthalten?
  3. Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer Kündigung?
  4. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht dem Betriebsrat mitteilt?
  5. Gelten die gleichen Rechte für den Betriebsrat auch bei einer Massenentlassung?

1. Wann muss der Betriebsrat über eine Kündigung informiert werden?

Gemäß § 102 Absatz 1 Satz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich in schriftlicher Form über eine beabsichtigte Kündigung informieren, bevor er die Kündigung ausspricht. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich über die geplante Kündigung informieren muss. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Kündigung selbst, sondern lediglich das Recht, sich mit dem Arbeitgeber über die Kündigung auszutauschen und gegebenenfalls Alternativen zu erörtern.

Es ist auch zu beachten, dass die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber keine Auswirkungen auf die Gültigkeit der Kündigung hat. Eine Kündigung kann wirksam sein, auch wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert hat.

 

2. Welche Informationen muss diese Mitteilung über die Kündigung enthalten?

Gemäß § 102 Absatz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich und schriftlich über eine beabsichtigte Kündigung unterrichten. Dabei muss er dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung sowie die Person des betroffenen Arbeitnehmers nennen. Des Weiteren muss er dem Betriebsrat die Kündigungsfrist mitteilen und darüber informieren, ob der Arbeitnehmer eventuell freigestellt wird.

Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen muss, warum er die Kündigung aussprechen will, ob es sich beispielsweise um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt. Zudem muss der Betriebsrat erfahren, wer von der Kündigung betroffen ist, also welche Person gekündigt werden soll.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsfrist mitteilen, die er einhalten muss, bevor er die Kündigung aussprechen kann. Schließlich muss der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber informieren, ob der betroffene Arbeitnehmer eventuell freigestellt wird, also ob er bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten wird oder nicht.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nur über die geplante Kündigung informieren muss. Der Betriebsrat hat kein Recht darauf, die gesamte Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers einzusehen oder weitere Details zur Kündigung zu erfahren, die nicht unmittelbar mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zusammenhängen.

 

3. Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer Kündigung?

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein direktes Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu kündigen. Allerdings kann der Betriebsrat nach § 92 BetrVG bei betriebsbedingten Kündigungen ein Widerspruchsrecht geltend machen, sofern der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen muss.

Das bedeutet, dass der Betriebsrat prüfen kann, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters die Grundsätze der Sozialauswahl (§ 1 Absatz 3 KSchG) eingehalten hat. Wenn der Betriebsrat der Ansicht ist, dass dies nicht der Fall ist, kann er Widerspruch gegen die Kündigung einlegen und gegebenenfalls versuchen, eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu erzielen. Kommt keine Einigung zustande, kann der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Verfahren einleiten.

Allerdings kann der Betriebsrat die Kündigung nicht verhindern. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung trotz des Widerspruchs des Betriebsrats ausspricht, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Betriebsrat nur dann ein Widerspruchsrecht hat, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, bei der eine Sozialauswahl getroffen werden muss. Bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen hat der Betriebsrat kein direktes Mitspracherecht, kann jedoch in Einzelfällen versuchen, auf den Arbeitgeber einzuwirken, damit dieser von einer Kündigung absieht.

Zusammenfassend kann man sagen, dass der Betriebsrat keine direkte Möglichkeit hat, eine Kündigung zu verhindern. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, kann der Arbeitnehmer jedoch eine Kündigungsschutzklage erheben, und das Arbeitsgericht prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.

 

4. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht dem Betriebsrat mitteilt?

Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht über eine beabsichtigte Kündigung informiert, kann dies dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Gemäß § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG darf der Arbeitgeber die Kündigung erst dann aussprechen, wenn er den Betriebsrat unterrichtet und ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben hat. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann die Kündigung gemäß § 102 Absatz 1 Satz 5 BetrVG unwirksam sein.

Das bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer in diesem Fall gegen die Kündigung vorgehen kann, indem er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht (§ 4 KSchG). Das Arbeitsgericht wird dann prüfen, ob die Kündigung aufgrund des fehlenden Beteiligungsrechts des Betriebsrats unwirksam ist oder nicht.

Es ist daher im Interesse des Arbeitgebers, den Betriebsrat rechtzeitig und vollständig über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu vermeiden.

 

5. Gelten die gleichen Rechte für den Betriebsrat auch bei Massenentlassungen?

Nein! Der Betriebsrat hat Mitspracherechte bei Massenentlassungen von Mitarbeitern. Die Regelungen dazu finden sich im § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sowie im § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Gemäß § 17 KSchG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine geplante Massenentlassung informieren und ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme geben. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mindestens 6 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel 60 bis weniger als 500 Arbeitnehmern mindestens 10 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer und in Betrieben mit in der Regel 500 oder mehr Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Der Betriebsrat hat gemäß § 111 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Massenentlassungen. Er kann die Stellungnahme zum geplanten Personalabbau abgeben und ggf. auch Maßnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Entlassungen vorschlagen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrats bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen.

Zudem kann der Betriebsrat gemäß § 17 Absatz 3 KSchG bei einer Massenentlassung ein Beratungs- und Vermittlungsverfahren bei der Agentur für Arbeit beantragen. Hierbei soll versucht werden, eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die geplanten Entlassungen zu erzielen.

Insgesamt hat der Betriebsrat also erhebliche Mitspracherechte bei Massenentlassungen von Mitarbeitern.

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